Znáte teplotu měsíce?
To, s jakými lidmi pracujete, významně ovlivní směr, kterým se společný projekt bude ubírat. Je proto jasné, že na jejich výběru si musíte dát opravdu záležet. Do pohovoru se proto zařazují i netradiční otázky, díky kterým toho o sobě uchazeč prozradí mnohem víc.
„Jaká je podle vás teplota měsíce?“ Tato na první pohled nesmyslná otázka je výborná u všech kandidátů, kteří chrlí jednu encyklopedickou poučku za druhou. Tímto se zaručeně každý alespoň trochu rozhodí a personalista může sledovat jejich přirozené reakce. Někteří uchazeči neztratí hlavu a zeptají se, zda si můžou informaci vygooglit. Tak se pozná, že umí najít nějaký postup a řešení. Jiní na zvýší hlas, protože nechápou, proč se jich na takovou hloupost vůbec ptáte. V takovémto případě je pak zřejmé, že tento člověk neumí reagovat na nečekané události, a pokud na něco nezná odpověď, tak ztrácí hlavu.
„Kolik je více, 5% z 20, nebo 20% z 5?“ Co se touto otázkou dá získat? Ověří se nejenom bystrost uchazeče, ale i to, jestli dokáže přemýšlet pod stresem, který většinou doprovází každý pohovor. Hodně toho o dané osobě řekne to, jaký k úkolu zaujme postoj. Možná poprosí o deset minut na počítání, aby si vše mohl utřídit. Někdo pak může být naopak agresivní.
„Jaké vlastnosti jste si nejvíce cenili na vašem bývalém šéfovi?“ nebo „Jaké jsou tři vlastnosti, které nemáte, ale chtěl byste je mít?“ Pozměněné tradiční dotazování se na silné a slabé stránky, se kterými spousta lidí jdoucích na pohovor počítá. V tomto případě totiž musí trošku popřemýšlet, a nezopakují tak něco, co si doma dopředu připravovali. Otázka na vlastnosti bývalého šéfa zas dobře odhalí, co člověk od svého nadřízeného očekává a jak chce, aby se k němu choval.
Metoda personalistů STAR
Při pohovoru se někdy užívá metoda STAR, která staví na behaviorálních otázkách. To jsou právě takové, na které se kandidát nemůže dopředu nijak připravit, nevyčte je nikde v knihách ani na internetu. Pomocí nich lze poznat, jak takový člověk reaguje v konkrétních situacích a jak se pravděpodobně zachová i v budoucnu. STAR je totiž zkratka pro: Situation, Task, Action a Result.
Spočívá v tom, že kandidátovi se zadá úkol, aby si představil konkrétní situaci, ve které se musel například na místě rozhodnout bez svolení šéfa, jak bude postupovat. Následně je vyzván, aby celou situaci popsal, řekne, co přesně bylo jeho úkolem (task), jak u toho postupoval (action) a jaký byl výsledek (result). Na závěr se ho ptáte, zda by se i teď zachoval stejně, jako kdysi. Důležité je však to, aby kandidát popsal opravdu konkrétní situaci.
Zajímají vás další tipy ze světa podnikání? Sledujte události v rámci seminářů JIC ENTER nebo JIC STARTUP CLUB v kalendáři akcí na webu JIC.
