V některých oborech je již dlouho běžnou praxí, že součástí pohovoru při výběrovém řízení je také nějaké testování schopností uchazeče. Typicky třeba u číšníků a servírek se šéf restaurace nijak nerozpakuje ihned poslat zájemce takříkajíc „na plac“, ale není to vzácností ani u daleko sofistikovanějších povolání. Například nejeden uchazeč o místo účetního se setkal s tím, že mu byl hned v kanceláři personalisty nebo potenciálního nadřízeného předložen jakýsi vzorový úkol a počítač, na kterém měl hned demonstrovat jeho splnění.
Jeden svého času oblíbený vtip říká, že výběrové řízení u jistého známého švédského prodejce nábytku probíhá tak, že vedoucí ukáže uchazeči na krabici a praví: „Tak, tady si složte tu židli a posaďte se.“ To je samozřejmě přehnané, faktem však je, že v jiné firmě z téhož oboru se od zájemce o místo pracovníka oddělení reklamací opravdu chtělo, aby si dobře prohlédl vzorový kus nábytku, identifikoval závadu a navrhl způsob odstranění.
V některých oborech je úkol již běžnou součástí pohovoru. U jiných oborů byste to nečekali
V určitých oborech však personalisté ani nečekají na pohovor a zpracování úkolu již stanovují přímo v podmínkách výběrového řízení. Zavedenou praxí je to např. u míst architektů, kde má uchazeč dosti často dodat ukázkový projekt stavby určeného druhu. Podobně od programátorů se čeká napsání skriptu ve zdrojovém kódu pro určitý algoritmus a zájemci o pozice designérů zase mají poslat hotovou sadů grafických motivů.
Podobné požadavky se však občas vyskytují i u míst, kde by to asi každý neočekával. Je znám anekdoticky vypadající, ovšem (údajně) reálný případ společnosti, která hledala personalistu a účastníky výběrového řízení žádala, aby napsali (a to samozřejmě s profesionálním odstupem) personalistické hodnocení sebe sama. Potenciální manažeři v jiné firmě se zase museli potýkat s úkolem popsat originální aktivitu pro „teambuilding“ zaměstnanců. Jistě není třeba dodat, že firma si tak chtěla ověřit kreativitu a flexibilitu manažerů.
Zaměstnavatel může úkolem testovat vaši kreativitu, motivaci i vlastnosti
Velmi překvapivě působí fakt, že zpracování úkolu žádala i např. pobočka knihovny v jednom krajském městě. Potenciální zaměstnanci měli navrhnout možné zlepšení služeb knihovny, jež by přilákalo více čtenářů. Také zde šlo o jakýsi test tvořivosti, který však logicky kladl důraz i na znalost uchazeče o případném zaměstnavateli. To je koneckonců i jedna z hlavních věcí, na které se podobné úkoly ve skutečnosti zaměřují.
Úkol coby součást výběrového řízení totiž není „jen“ zkouška samotných schopností možného zaměstnance, ale i testem jeho dalších vlastností. Jak moc o místo skutečně stojí? Kolik toho o firmě či instituci ví? Jaká je jeho motivace? Vypracovaný úkol o tom mnohdy vypoví více než nejlepší životopis či motivační dopis. Každý zájemce, jenž se s tímto požadavkem setká, by se tedy měl jeho splnění věnovat s maximální důkladností.
